Het aantal Covid-besmettingen in Nederland is in anderhalf jaar tijd inmiddels de twee miljoen gepasseerd. Covid is een zichtbare ziekte. Bij klachten blijft de zieke thuis en houdt hij/zij anderen op de hoogte van de situatie.

Niet alle ziektes zijn echter zo zichtbaar. We zouden door alle Covid commotie bijna vergeten dat we in Nederland bijna twee miljoen verslaafden hebben. Een groep zo groot als het aantal Covid-patiënten.  Minus de rook- en medicijnverslaafden houden we nog steeds ruim 600.000 drank- en drugsverslaafden over. Zoals iedereen wel een Covid patiënt in zijn/haar midden heeft, zouden we eigenlijk allemaal ook een drank- of drugsverslaafde in ons midden moeten hebben.

De grootste verliezers bij een drank- en drugsverslaving zijn uiteraard de personen wiens gezondheid en/of veiligheid in gevaar komt. Dat zijn de verslaafden zelf, maar ook de mensen uit hun directe omgeving inclusief collega’s en werkgever. Het is daarbij als werkgever goed om te beseffen dat een drank- of drugsverslaving in de rechtspraak als een ziekte wordt gezien. Dat betekent dat een drank- of drugsverslaafde als gevolg van diens verslaving in beginsel niet kan worden ontslagen. Tja, hoe pak je dit als werkgever aan?

 

Zorgplicht

Allereerst is het van belang dat de werkgever op serieuze wijze uiting geeft aan diens zorgplicht.  Dat betekent dat een werkgever niet lijdzaam mag toezien. De werkgever mag bij de eerste ontkenning van de verslaafde(?) niet direct de andere kant opkijken. Ontkenning – zo weet een ieder – is nu eenmaal onderdeel van het ziektebeeld. Ontslag kan pas (op termijn) aan de orde zijn als de werkgever voldoende hulp heeft geboden om de verslaving te lijf te gaan. De zogenaamde STECR Werkwijzer Verslaving en Werk is een handig naslagwerk. Het bevat handvaten voor de werkgever. Veelal stelt de bedrijfsarts samen met een deskundige een hulpplan op. Mocht een dergelijk plan helaas geen soelaas bieden dan kan ontslag uiteindelijk de realiteit zijn als de rechter van oordeel is dat werkgever aan de zorgplicht heeft voldaan. Een langdurig en complex traject.

Beleid

Ten tweede is het absolute must om als werkgever een helder en kenbaar beleid op het gebied van alcohol en drugs te hanteren. Beleid dat gericht is op preventie en begeleiding en met duidelijke vermelding van de sancties als sprake is overtreding van het beleid.  Onder dat beleid kan ook het verplicht ondergaan van een alcohol- of drugstest vallen.  Het kunnen aanspreken van de werknemer op het niet naleven van het beleid, is uiteindelijk toch een belangrijke factor om uiteindelijk tot een beëindiging van de dienstbetrekking te kunnen komen.

Meer weten over dit onderwerp? Neem gerust contact op met onze arbeidsjuristen!

 

Mr. Vincent Agema

Share This