FACTSHEET: Wet Arbeidsmarkt in Balans

Per 1 Januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Wat betekent de invoering van deze wet voor u als werkgever of werknemer. Vivan accountants informeert u graag nader!


Inleiding

Werknemers met een vast contract hebben vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan flexibele werknemers. De regering wil met in voering van deze nieuwe wet deze kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner maken. Daarom krijgen oproepkrachten en payrollwerknemers meer zekerheid. Ook wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om een vast contract aan te bieden.

Ketenbepaling

De ketenbepaling wordt bij invoering van de WAB gewijzigd. Vanaf 2020 kunnen werkgever en werknemer drie tijdelijke contracten aangaan in maximaal 3 jaar. Onder de huidige wet luidt de regeling: drie tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar. Er is geen overgangsrecht. Dat betekent simpelweg dat alle werknemers met een bepaalde tijd contract per 1 januari 2020 onder de nieuwe regeling vallen.

Het maakt daarbij geen verschil of het contract een eerste of tweede betreft en voor hoelang die is gesloten.

Een werkgever die de ketenbepaling wenst te doorbreken met als doel een nieuwe keten te creëren dient (nog steeds) een wachtperiode van 6 maanden in acht te nemen.

Wel wordt het onder de wet mogelijk deze periode bij CAO in te korten met 3 maanden bij terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. 

Oproepkrachten

Per 1 januari 2020 geldt ook een nieuwe regel ten opzichte van oproepkrachten. De regel luidt dat oproepkrachten die per 1 januari 2020 twaalf maanden in dienst zijn een aanbod moeten krijgen van de werkgever voor een vast aantal uren. Het aanbod moet worden gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren per week/per maand over de laatste 12 maanden.

De werknemer mag het aanbod afwijzen, zodat hij/zij op oproepbasis kan blijven werken. De weigering ontslaat de werkgever dus niet om vooraf een aanbod te doen.

Voorts moeten oproepkrachten vanaf volgend jaar tenminste 4 dagen van te voren worden opgeroepen voor het werk. De werknemer is niet verplicht gehoor te geven aan de oproep als hij minder dan 4 dagen van tevoren wordt opgeroepen. Mocht werkgever het werk afzeggen, dan heeft de werknemer recht op het loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen.

En daarnaast wordt de opzegtermijn voor oproepkrachten terug gebracht van één maand naar een ultra korte opzegtermijn van 4 dagen. De opzegtermijn voor de werkgever blijft hetzelfde.

(Nieuwe) Ontslaggrond  

In 2020 wordt een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd (cumulatiegrond), waarbij het mogelijk wordt gemaakt dat een samenloop van diverse ontslagredenen alles bij elkaar opgeteld voor de kantonrechter een geldige reden voor ontslag gaan vormen.  Dit zorgt ervoor dat wanneer bijvoorbeeld een werkgever een werknemer wenst te ontslaan wegens disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie de rechter toch akkoord kan gaan met het ontslag, ondanks dat hij de verschillende ontslagreden afzonderlijk niet voldoende bewezen acht. De optelsom van de omstandigheden te samen kan dan toch als een gegronde reden voor ontslag worden gezien. De cumulatiegrond wordt in het algemeen gezien als een verruiming van de mogelijkheden voor de werkgever om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te kunnen gaan.

 

Daar tegenover staat dat rechter een extra ontslagvergoeding kan toekennen aan de werknemer in het geval hij de ‘cumulatie-grond’ hanteert.

Transitievergoeding

In 2015 is de transitievergoeding geïntro-duceerd. Deze vergoeding is opgenomen in de wet en dient in veel ontslagsituaties te worden toegepast. De vergoeding komt in beeld, zodra een werknemer tenminste twee jaren in dienst is geweest bij zijn werkgever.

Deze regeling gaat per 1 januari 2020 op de schop.  Ten eerste heeft de werknemer recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag van zijn dienstverband.

Daarmee wordt de toegang tot de transitievergoeding verruimd, maar tegelijkertijd wordt de vergoeding ook versoberd. Zo komt de gunstigere transitie-vergoeding voor werknemers van 50 jaar en ouder te vervallen per 1 januari aanstaande. Last but not least vervalt met ingang van 1 januari 2020 de overgangsregeling voor werkgevers met minder dan 25 werknemers. De uitzondering dat zij in geval van een slechte financiële positie de dienstjaren voor 1 mei 2013 bij de bepaling van de transitievergoeding niet hoeven mee te tellen, is niet langer van toepassing.

Payroll

Per 1 januari 2020 gelden nieuwe regels voor payrolling. Payrollkrachten krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers in dienst van de inlener. Ook krijgen zij per 1 januari 2021 recht op een pensioenregeling.

De wet komt met een specifieke definitie voor de payrollovereenkomsten. Dat betekent dat payrollen met ingang van 1 januari 2020 geen gebruik meer kan worden gemaakt voor de regels die gelden voor uitzendkrachten. Daarmee komt een einde aan toepassing van de verruimde ketenregelingen zoals deze zijn opgenomen in diverse uitzend CAO’s. Met ingang van 1 januari 2020 geldt dus dat wettelijke ketenregeling moet worden toegepast of de regeling conform de CAO welke op de onderneming van toepassing is.

Premiedifferentiatie

Per 1 januari 2020 wordt de sectorpremie en de algemene Awf-premie vervangen door een nieuwe WW-premie: hoog tarief en laag tarief. Het verschil tussen hoog en laag tarief bedraagt per 1 januari aanstaande 5%.

Het hoge tarief geldt voor alle werknemers zonder vast contract en het lage tarief voor mensen mét een vast contract. Onder een vast contract wordt verstaan een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarbij de arbeidsomvang is vastgelegd.

Op de loonstrook moet worden vermeld welk type arbeidsovereenkomst de werknemer heeft. Indien u als werkgever het lage tarief wenst toe te passen dient u het vaste contract (de schriftelijke arbeidsovereenkomst) te overleggen.

Maatwerk – Vivan spreekuren

Toepassing van nieuwe wetgeving is niet altijd eenvoudig. De praktijk leert ons dat advies op maat nog wel eens gewenst is. Nieuwe regelgeving sluit namelijk niet altijd aan op uw (bijzondere) situatie. Vivan verstrekt advies op maat door het houden van (kosteloze) spreekuren gedurende de maand november en december, volgens onderstaand schema:

Vestiging Urk:

Iedere dinsdag 16.00 – 17.00 uur

Telefoon: 0527-684600

Vestiging Kampen:

Iedere woensdag 16.00 – 17.00 uur

Maandag 25/11   09.00 – 21.00 uur

Telefoon: 038-3317272

Vestiging Emmeloord:

Iedere donderdag 16.00 – 17.00 uur

Telefoon: 0527-616331 

Tijdens de hierboven genoemde tijdstippen is altijd een jurist en/of loonadviseur op de vestigingen beschikbaar voor de beantwoording van uw vragen. U bent van harte welkom op één van onze vestigingen. Geeft u de voorkeur aan telefonisch overleg dan is dat uiteraard ook mogelijk.

Aanmelding vooraf is geen must, maar wel gewenst (info@vivan.nl).

Mr. Miryam Dekker

Mr. Miryam Dekker

Mr. Vincent Agema

Mr. Vincent Agema

WAB Checklist

Bent u als werkgever WAB-proof? Houd in ieder geval rekening met onderstaande

N

Voor alle werknemers die voor onbepaalde tijd bij u in dienst zijn dient u een schriftelijke arbeidsovereenkomst in uw bezit te hebben, zodat het lage WW-premie kan worden toegepast. Ontbreekt een schriftelijke arbeidsovereenkomst dan dient de hoge WW premie te worden gehanteerd. Doet Vivan uw salarisverwerking? Wij zenden u een overzicht van de ontbrekende arbeidsovereenkomst. Desgewenst stellen wij de arbeidsovereenkomst op.

N

Voortaan moet het type arbeidsovereenkomst op de loonstrook worden vermeld. Doet Vivan uw salarisverwerking, dan verzorgen wij dat.

N

De inzetbaarheid van uw oproepkrachten dient tegen het licht te worden gehouden.  Welke oproepkrachten komen in 2020 in aanmerking voor een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang?  Doet Vivan uw salarisverwerking, dan verstrekken wij u voor het einde van dit jaar een overzicht van deze oproepkrachten. Voortaan dienen oproepkrachten vier dagen van te voren te worden ingeroepen. Dit heeft consequenties voor de inzetbaarheid (planning) van uw werknemers.  

N

Voor alle werknemers die voor onbepaalde tijd bij u in dienst zijn dient u een schriftelijke arbeidsovereenkomst in uw bezit te hebben, zodat het lage WW-premie kan worden toegepast. Ontbreekt een schriftelijke arbeidsovereenkomst dan dient de hoge WW premie te worden gehanteerd. Doet Vivan uw salarisverwerking? Wij zenden u een overzicht van de ontbrekende arbeidsovereenkomst. Desgewenst stellen wij de arbeidsovereenkomst op.

N

Maakt u gebruik van payrolling, informeer dan bij de payroll instantie naar de gevolgen van de WAB en vraag om een kostenoverzicht. Aangezien de payroll werkgever niet langer gunstige regelingen uit de uitzendsector mag toepassen, is het reëel te mogen veronderstellen dat de kostprijs per werknemer (op termijn) zal gaan toenemen. Is het alles bij elkaar opgeteld interessanter om de (ingeleende) werknemers op de eigen loonlijst te zetten of is het bijvoorbeeld wenselijker om gebruik te gaan maken van reguliere uitzendkrachten?

N

Probeer de komende tijd nog gebruik te maken van de verruimde mogelijkheden die de nieuwe ketenregeling gaat bieden. Komt uw medewerker voor 1 januari 2020 in aanmerking voor contractverlenging?  Probeer de maximale termijn van 36 maanden optimaal te benutten indien uw onderneming behoefte heeft aan flexibiliteit. Een werknemer waarvan het jaarcontract op 1 november 2019 afloopt, kan met gerust hart een verlenging voor één jaar worden aangeboden. Op 1 november 2020 is hij dan 2 jaar in dienst.  Op dat moment is de nieuwe ketenregeling van toepassing en nogmaals een contract voor de duur van 1 jaar worden aangeboden.

Share This